La gestion des Ressources humaines dans les PME tunisiennes : Une enquête auprès de responsables RH tunisiens

                                         


Aujourd’hui le développement et la croissance d’un pays reposent principalement sur la performance et le succès de ses entités économiques. Plus les entreprises sont performantes et compétitives, plus le pays est riche et prospère. Cependant, pour y parvenir, il faut disposer d’un personnel qualifié. 

Les ressources humaines sont le levier central dans toute action de production et de création. C’est là, aujourd’hui, une évidence partagée par l’ensemble des opérateurs économiques, sociaux et politiques.

Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines? Comment est-elle perçue ? Quel effet peut avoir la législation du travail sur les travailleurs et leur implication ?

1. La GRH dans les PME tunisiennes

Parce que l’économie tunisienne est essentiellement fondée sur des PME, comment la fonction GRH y est exercée et perçue par ses responsables ? Pour la plupart des interviewés, l’importance de cette fonction paraît souvent relative. Pour certains, elle est même carrément «marginale» : la fonction GRH est souvent perçue comme une unité ayant pour principale mission le contrôle et le suivi de la présence et des absences du personnel. Dotée uniquement d’un rôle administratif, la GRH est confinée à l’administration du personnel.

D’après l’ensemble de nos interviewés, la GRH est une fonction qui a pour principale mission l’optimisation des ressources humaines, le développement de la capacité des travailleurs pour garantir au mieux l’efficience et l’efficacité de l’entreprise.

Mais le plus souvent, la GRH se limiterait principalement à la réalisation de tâches d’exécution : il s’agirait d’une simple administration du personnel, avec des activités comme le recrutement, la paie, la discipline, la distribution des tenues de travail, les activités sociales, les congés et les absences, ainsi que la formation.

Pourtant, la GRH est tout autre chose : c’est un ensemble de valeurs et d’actions ayant pour but de mieux comprendre, cerner et orienter les acteurs.

Bref, le responsable des RH a pour mission le développement de la compétence productive de chacun pour accomplir au mieux son travail et ses responsabilités.

La fonction GRH dans les PME paraît être handicapée par un autre phénomène : la proximité des dirigeants avec leurs employés. Mais ces relations particulières avec les employés rendent leur gestion objective et rationnelle difficile, sinon impossible.

Dans nos entreprises les relations extra-professionnelles décident souvent du cheminement de carrière, des promotions et de la position hiérarchique au sein de l’entreprise. Et cela est très préjudiciable pour le travail et sa qualité.

Dans la plupart des PME, le dirigeant est le plus souvent le seul maître à bord. Il détient l’information et régit comme il l’entend son affaire. Cette situation entraîne généralement l’absence de règles claires et de critères objectifs, ce qui donne naissance à une multitude de problèmes, tels l’absentéisme, le dysfonctionnement, les disputes entre employés, la baisse de productivité et parfois même les grèves.


2. La GRH et la législation du travail

La législation du travail est une branche du droit social régissant les rapports individuels et collectifs entre employeurs et employés.

Le gestionnaire du personnel doit maîtriser la législation du travail pour décider et agir en conformité avec la loi et les règles d’usage. C’est pourquoi une législation adaptée et souple aurait un effet positif sur le fonctionnement des organisations. En revanche, une législation de travail rigide ne permet pas la flexibilité requise et peut même compromettre le devenir de l’entreprise.

La législation du travail tunisienne est considérée comme un levier de dynamisation et de développement socio-économique pour l’entreprise tunisienne, du moment où elle a pour rôle de protéger les employeurs et les employés. Elle permet de faire respecter les droits et les devoirs des deux parties.

La mise en place d’une grille de salaire, de carrière et de règles générales de conduite et de vie dans l’entreprise permet de rendre transparentes et prévisibles les relations entre les travailleurs et la direction et d’éviter les conflits inutiles. C’est grâce à cet ensemble de lois que l’entente et l’harmonie sont, aujourd’hui, possibles.

Paradoxalement, pour certains responsables, la législation peut parfois devenir contraignante et présenter un obstacle à l’action des responsables RH. Elle ne permet pas toujours de sanctionner correctement les employés, de différencier clairement entre ceux en situation de sous-production et ceux impliqués et qualifiés.

Les travailleurs sont différents en matière de compétence et de productivité, ils doivent être nécessairement rétribués différemment. Un tel «égalitarisme» peut compromettre le travail et la production et démotiver, à la longue, l’ensemble du personnel.

Parce que le marché est caractérisé par les ruptures et les perturbations, la législation du travail doit nécessairement suivre. C’est pourquoi il faut donner plus de liberté aux gestionnaires RH.

Finalement, la GRH reste une fonction marginalisée au sein des PME tunisiennes. Souvent circonscrite à ses aspects administratifs et législatifs, la GRH peine à s’affirmer et à revendiquer sa légitimité. Or, dans le cadre d’une compétition économique de plus en plus rigoureuse, il y a urgence à passer d’une logique administrative de supervision à une fonction de dynamisation et de veille stratégique.

 
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