Aujourd’hui le développement et la croissance d’un pays reposent principalement sur la performance et le succès de ses entités économiques. Plus les entreprises sont performantes et compétitives, plus le pays est riche et prospère. Cependant, pour y parvenir, il faut disposer d’un personnel qualifié. 

Les ressources humaines sont le levier central dans toute action de production et de création. C’est là, aujourd’hui, une évidence partagée par l’ensemble des opérateurs économiques, sociaux et politiques.

Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines? Comment est-elle perçue ? Quel effet peut avoir la législation du travail sur les travailleurs et leur implication ?

1. La GRH dans les PME tunisiennes

Parce que l’économie tunisienne est essentiellement fondée sur des PME, comment la fonction GRH y est exercée et perçue par ses responsables ? Pour la plupart des interviewés, l’importance de cette fonction paraît souvent relative. Pour certains, elle est même carrément «marginale» : la fonction GRH est souvent perçue comme une unité ayant pour principale mission le contrôle et le suivi de la présence et des absences du personnel. Dotée uniquement d’un rôle administratif, la GRH est confinée à l’administration du personnel.

D’après l’ensemble de nos interviewés, la GRH est une fonction qui a pour principale mission l’optimisation des ressources humaines, le développement de la capacité des travailleurs pour garantir au mieux l’efficience et l’efficacité de l’entreprise.

Mais le plus souvent, la GRH se limiterait principalement à la réalisation de tâches d’exécution : il s’agirait d’une simple administration du personnel, avec des activités comme le recrutement, la paie, la discipline, la distribution des tenues de travail, les activités sociales, les congés et les absences, ainsi que la formation.

Pourtant, la GRH est tout autre chose : c’est un ensemble de valeurs et d’actions ayant pour but de mieux comprendre, cerner et orienter les acteurs.

Bref, le responsable des RH a pour mission le développement de la compétence productive de chacun pour accomplir au mieux son travail et ses responsabilités.

La fonction GRH dans les PME paraît être handicapée par un autre phénomène : la proximité des dirigeants avec leurs employés. Mais ces relations particulières avec les employés rendent leur gestion objective et rationnelle difficile, sinon impossible.

Dans nos entreprises les relations extra-professionnelles décident souvent du cheminement de carrière, des promotions et de la position hiérarchique au sein de l’entreprise. Et cela est très préjudiciable pour le travail et sa qualité.

Dans la plupart des PME, le dirigeant est le plus souvent le seul maître à bord. Il détient l’information et régit comme il l’entend son affaire. Cette situation entraîne généralement l’absence de règles claires et de critères objectifs, ce qui donne naissance à une multitude de problèmes, tels l’absentéisme, le dysfonctionnement, les disputes entre employés, la baisse de productivité et parfois même les grèves.


2. La GRH et la législation du travail

La législation du travail est une branche du droit social régissant les rapports individuels et collectifs entre employeurs et employés.

Le gestionnaire du personnel doit maîtriser la législation du travail pour décider et agir en conformité avec la loi et les règles d’usage. C’est pourquoi une législation adaptée et souple aurait un effet positif sur le fonctionnement des organisations. En revanche, une législation de travail rigide ne permet pas la flexibilité requise et peut même compromettre le devenir de l’entreprise.

La législation du travail tunisienne est considérée comme un levier de dynamisation et de développement socio-économique pour l’entreprise tunisienne, du moment où elle a pour rôle de protéger les employeurs et les employés. Elle permet de faire respecter les droits et les devoirs des deux parties.

La mise en place d’une grille de salaire, de carrière et de règles générales de conduite et de vie dans l’entreprise permet de rendre transparentes et prévisibles les relations entre les travailleurs et la direction et d’éviter les conflits inutiles. C’est grâce à cet ensemble de lois que l’entente et l’harmonie sont, aujourd’hui, possibles.

Paradoxalement, pour certains responsables, la législation peut parfois devenir contraignante et présenter un obstacle à l’action des responsables RH. Elle ne permet pas toujours de sanctionner correctement les employés, de différencier clairement entre ceux en situation de sous-production et ceux impliqués et qualifiés.

Les travailleurs sont différents en matière de compétence et de productivité, ils doivent être nécessairement rétribués différemment. Un tel «égalitarisme» peut compromettre le travail et la production et démotiver, à la longue, l’ensemble du personnel.

Parce que le marché est caractérisé par les ruptures et les perturbations, la législation du travail doit nécessairement suivre. C’est pourquoi il faut donner plus de liberté aux gestionnaires RH.

Finalement, la GRH reste une fonction marginalisée au sein des PME tunisiennes. Souvent circonscrite à ses aspects administratifs et législatifs, la GRH peine à s’affirmer et à revendiquer sa légitimité. Or, dans le cadre d’une compétition économique de plus en plus rigoureuse, il y a urgence à passer d’une logique administrative de supervision à une fonction de dynamisation et de veille stratégique.

 
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L’impulsion des RH est l’une des fonctions fondamentales de la gestion telle que la planification, l’organisation et le contrôle. Sa mise en œuvre au sein de l’entreprise nécessite une attention particulière de la part du dirigeant. 

Malgré son importance capitale, cette fonction est souvent négligée par beaucoup de dirigeants alors qu’elle constitue une stratégie essentielle pour la promotion des RH à l’intérieur de l’entreprise.

La fonction des RH, met l’accent sur les chances offertes aux employés susceptibles d’être promus parmi les cadres potentiels : employés compétents, fidèles, satisfaits et collaborateurs contribuant à la réussite de l’entreprise, même si leur potentiel de cadre peut être provisoirement faible.

La promotion interne présente plusieurs avantages que les dirigeants doivent prendre en compte lorsqu’ils adoptent cette stratégie. Elle réduit le coût de recrutement, motive les employés, favorise la fidélité et assure la rentabilité de l’investissement au profit de l’individu.

Mais elle comporte aussi certains inconvénients mais qui peuvent être facilement atténués : elle fait envier la personne promue, peut faire diminuer la créativité chez la personne promue.

Les dirigeants doivent démontrer, par leur comportement intègre, qu’ils ont le profond souci des membres de leur organisation dans ce domaine.

Pour une gestion réussie, il faut que les membres de l’entreprise, quelque soit leur position hiérarchique, jouent pleinement leur rôle respectif et effectuent le travail qu’ils souhaitent et qu’une confiance réciproque règne au sein de l’entreprise.

Il est fondamental de développer un climat de travail satisfaisant pour tous et d’accepter que la capacité de chaque personne de travailler avec enthousiasme conditionnent la réussite de la plupart des actions de l’entreprise.

Il faut savoir que l’impulsion commence par soi-même et non par les autres : un dirigeant devrait avoir une motivation personnelle à progresser et à travailler dans l’harmonie avec les autres. Sinon, il lui serait impossible de s’impulser soi-même pour pouvoir impulser ses collaborateurs. Personne ne peut motiver son entourage s’il ne l’était lui-même mue par la volonté de réussir.

Les efforts d’impulsion sont très personnalisés et nous devrions essayer d’augmenter de façon égale la satisfaction de chacun car il existe toujours des différences entre les gens.

C’est la raison pour laquelle les résultats attendus de chacun d’eux ne seront pas égaux, les gratifications et les satisfactions sont nécessairement différentes.

Ce qui constitue inéluctablement un danger certain pour l’entreprise.

L’entreprise est flamboyante ou détruite par la qualité et le comportement des individus qui la composent.

La communication interne peut favoriser l’impulsion des ressources humains dans la mesure où elle ne doit plus se contenter d’être l’outil de transmission d’informations de la hiérarchie à l’ensemble des salariés mais servir aussi à susciter l’adhésion des collaborateurs à l’entreprise et à ses valeurs.

Le manager occupe une place déterminante pour l’impulsion individuelle de ses collaborateurs.

Les collaborateurs sont devenus, de nos jours, plus exigeants, dans un contexte actuel devenu très émouvant, marqué par de nombreuses fusions de restructurations et d’innovations techniques faisant changer les relations normales des salariés à l’entreprise et de ses dirigeants.

En conclusion, une meilleure impulsion nécessite le déploiement d’une démarche couplant étroitement la dimension stratégie et ressources humaines pour affronter les enjeux socio-économiques auxquels l’entreprise moderne est affrontée. Ces nouveaux enjeux nécessitent une reconnaissance de la diversité des hommes, de leurs compétences, de leur envie, dans le cadre d’une recherche d’équité et d’intégrité.empl

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